Porteurs : RSE / Équipe projet
Partenaires : Ressources Humaines

Former mes collaborateurs aux enjeux de l'éco-conception 

Les catégories de produits concernés

Contexte et description

La sensibilisation et la formation en interne constituent le point de départ d’une démarche d’éco-conception. Elles aident à lever les réticences éventuelles mais aussi à diffuser une culture commune de la responsabilité.

Expliquer ce qu’est une démarche d’éco-conception permet ainsi aux équipes de parler un langage commun et d’éviter les fausses bonnes idées.

La formation peut se réaliser en interne, il n’est pas nécessaire de faire appel à un organisme extérieur.

L’éco-conception étant une démarche globale de l’entreprise, tous les services sont concernés par cette formation.

MISE EN ŒUVRE

Simple

Complexité de mise en oeuvre

Faible

Gain économique estimé

Faible

Moyens humains

3 mois

Délais de mise en oeuvre

ÉTAPES DE MISE EN ŒUVRE
Maintenant c'est à vous de jouer : suivez la fiche pas à pas pour passer à l'action !
Étape de
1
à
3
4
à
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7
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9
  • Arrêter le format privilégié des temps de sensibilisation : quel est le public cible ? Où et quand peut-on le toucher ? Quelle serait leur durée optimale de disponibilité ?

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  • Construire l’architecture du discours, en l’adaptant à la cible et au format retenus. Par exemple, pour format petit-déjeuner d’une heure : rappel des enjeux du secteur, définition de l’éco-conception, présentation des impacts et des marques inspirantes (Cf. Outil 1).

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  • Préparer les supports : idéalement, un support de présentation court, ludique et inspirant, s’appuyant sur des chiffres clés permettant aux participants d’échanger, réfléchir et exprimer leurs besoins (Cf. Outil 2).

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  • Organiser une formation test auprès de quelques collaborateurs. Demander à ces collaborateurs-tests un retour sur la formation (durée, support, contenu…) pour l’adapter. Potentiellement, recommencer cette opération.

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  • Organiser une ou plusieurs sessions de formations. Penser à consigner le nombre de sessions tenues et la liste des participants.

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  • A la fin de la formation, garder un temps d’échanges libres pour inviter les participants à faire remonter les actions existantes, les pistes d’actions et les volontés d’engagement.

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  • Formaliser un process pour compiler les idées d’actions émergées et garder le lien avec les personnes ayant exprimé une volonté d’engagement, à l’issue de chaque formation.

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  • Décliner les supports de formation avec des contenus plus spécifiques en fonction des besoins exprimés et recueillis pendant les sessions (matières, fin de vie, fabrication…) et animer des sessions complémentaires (Cf. Outil 3). 

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  • Créer un document de suivi des formations (thème, format, date, engagements pris, objections).

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  • Faire un bilan annuel et rapprocher les actions mises en place au cours de l’année ou de la saison avec les formations menées.

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Indicateurs clés

-  Nombre de sessions de formation.

-  Nombre de participants aux sessions.

-  Nombre d'actions impulsées suite aux formations.

-  Présence de documents de formation.

Point de vigilance

Préférer la tenue de sessions courtes mais régulières.

Opter pour un ton sans moralisation.

Qu’avez-vous pensé de cette fiche ?

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